Conceituando a Pedagogia Empresarial, é uma vertente da Pedagogia no que diz respeito às relações dentro de uma organização. Esse termo surgiu na década de 70 para incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dentro das empresas.
Para ser um bom pedagogo empresarial, é preciso entender a cultura e as necessidades das organizações. Ter consciência de que as pessoas e os processos são seres mutáveis, e que, em dadas situações, essa mudança pode gerar resistência. Por esse motivo se deve conhecer muito bem a estrutura do negócio onde se está trabalhando para ter embasamento na hora de aplicar os conceitos da pedagogia empresarial.
Como a educação formal muitas vezes não nos contextualiza para o mundo de trabalho em que vamos enfrentar, se torna um desafio desenvolver pessoas.
Para aplicar uma boa educação corporativa, é necessário seguir alguns passos. O diagnóstico é de extrema importância, pois é a partir dele que analisamos as necessidades posteriores a serem tomadas. Um exemplo de diagnóstico seria o Déficit de Desempenho, o que sustenta a necessidade de um treinamento. A partir disso, podemos ver se a empresa precisa ou não de um planejamento em educação empresarial.
Em caso positivo, há dez perguntas que devem ser feitas para que o planejamento alcance os resultados desejados. Esse planejamento funciona também com o objetivo de não gerar gastos desnecessários à empresa, por isso a importância de responder essas perguntas.
A primeira pergunta questiona o motivo de educar. Essa pergunta pode ser respondida embasada no diagnóstico que foi feito anteriormente: há um déficit de desempenho na empresa, influenciando nos resultados e, consequentemente, deixando de gerar lucros significativos, por exemplo.
A segunda pergunta já passa para quem esse treinamento será direcionado. Se os resultados da empresa estão diretamente ligados ao time de vendas, por exemplo, esse treinamento será para esse público.
A terceira pergunta seria o para quê educar. Essa pergunta se conecta nos motivos anteriores, onde há um objetivo relevante e condicional para determinado resultado.
As perguntas quatro e cinco se concentram no que deverá ser aprendido e como deverá ser aprendido, consecutivamente.
Como a empresa depende disso, o ideal é pensar em quanto tempo esse treinamento será efetuado e quando será passado, pois, deve fazer parte do horário de trabalho dos seus funcionários, nisso se baseiam as perguntas seis e sete. Essa é uma questão muito interessante, pois como o time de vendas pode estar muito focado no alcance de metas, eles precisam ter consciência de que o treinamento não é uma perda de tempo, muito pelo contrário, irá ajudá-los a alcançar melhor seus objetivos, além de evoluir na sua carreira.
Ainda se baseando nisso, é preciso definir onde será o treinamento e quem conduzirá, o que integram as perguntas oito e nove. O ideal é que o treinamento seja no ambiente de trabalho, para evitar o gasto de tempo e capital com deslocamento.
Em todo esse processo de treinamento, deve controlar os indicadores de sucesso, isso se aplica à expressão dita por muitos coaches de metodologias ágeis: “Errar cedo, para acertar cedo”. Isso além de tempo, também economiza gastos desnecessários para a empresa.
Nessa questão, é importante reiterar que o pedagogo empresarial tem mais vantagem com relação a outros profissionais justamente pelo conhecimento e capacidade de uma abordagem pedagógica, pois, além de conhecer o negócio, terá didática para transmitir os conhecimentos e recursos de qualidade, podendo inclusive ter ajuda das TIC’s, habilidades sólidas de um pedagogo atual.
Gustavo Boog, aponta que devemos conhecer quem vamos desenvolver, se atentando às caraterísticas individuais de cada participante. Isso nos faz lembrar da mesma estratégia para o EJA (Educação de Jovens e Adultos), onde nós pedagogos devemos nos inserir na realidade do aluno para fazer com que a transmissão de conhecimento seja efetiva, garantindo o entendimento de todos, exemplo muito presente no filme Escritores da Liberdade. Nesse contexto, é importante destacar que, embora parecidos, os recursos não podem ser exatamente iguais. Um treinamento organizacional leva muito menos tempo para ser feito do que uma educação formal, por isso é importante aplicar o reforço da aprendizagem, usando mecanismos de comprovação de que o conteúdo está sendo absorvido e aplicado.
Gustavo aborda também a importância de verificar o cenário que a empresa está passando no momento. Atualmente estamos vivendo uma crise por conta da pandemia do Covid-19. Um bom planejamento de um treinamento deve levar em consideração as características específicas, nesse caso um bom exemplo seria a questão psicológica de um evento inédito para muitas pessoas.
Mas qual estratégia metodológica devemos utilizar? Há sete estratégias: autoinstrução, exposição, debates, dramatização, instrução programada, jogos e ensino à distância.
A autoinstrução é onde a área de Recursos Humanos orienta a seus funcionários qual o caminho a seguir para lograr determinado conhecimento. Nessa opção, é importante salientar que o funcionário precisa ter habilidades de gestão de tempo e maturidade para conduzir seu próprio treinamento.
A exposição é um treinamento a qual estamos muito acostumados em ver, pois, é o educador detentor da palavra na maioria do treinamento, podendo haver participações esporádicas dos educandos.
Os debates, por sua vez, já abordam uma porcentagem maior de fala dos educandos, expondo suas ideias e participando ativamente do treinamento, colaborando assim para o andamento do mesmo.
A dramatização é o processo de simular a realidade. Pode ser bem aplicado em treinamentos com foco operacional. Há exemplos no Youtube da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) usando esse modelo de treinamento.
A instrução programada é uma forma de estudo individualizada, onde a oferta de conteúdo é disponibilizada progressivamente à medida que vai concluindo, gerando feedback de forma instantânea. Essa estratégia pode ser usada em conjunto com a de Ensino à Distância, onde o educando precisa ter familiaridade informática, e assim, otimizando os custos para a empresa, no qual seria uma boa alternativa para organizações com muitas filiais.
No final de todo o processo, é a hora de ver se esse treinamento deu resultados, o que responde à pergunta dez. Como foi mencionado anteriormente, essa capacitação deve ser feita com muito cuidado, pois está diretamente ligada a resultados. Além de gerar resultados para a empresa, o treinando-objeto que passa a ser educando-sujeito, leva uma bagagem consigo que é interessante para empresa. Sabendo que os funcionários possuem esse conhecimento, é importante fazer ações para reter esses talentos que formamos. Há uma expressão atual chamada Employer Experience. Essa expressão é justamente o valor que o funcionário tem agregado à empresa, melhorando ainda mais sua posição na competitividade de mercado.
E é justamente esse conceito que exemplifica a transição da empresa em deixar de ter apenas patrimônios tangíveis para ter também patrimônios intangíveis, quando a empresa deixa de ser detentora de recursos para ser detentora de competências.
Entrando nesse conceito, além de treinamentos pontuais para uma determinada necessidade, há também as Universidades Corporativas. Isso significa criar um centro de excelência a partir das próprias competências. O funcionário poderá aprender no seu cotidiano todas as informações passadas. Um exemplo de uma empresa que oferece isso é a Solides. Eles são uma empresa que entrega um software para controle de recursos humanos, como mapeamento de perfis comportamentais e análise de pessoas. Com isso foram criados diversos cursos para os próprios funcionários, para quem utiliza esse software e também para gestores de recursos humanos que queiram se especializar.
Há 5 indicadores de desempenho para se certificar de que o treinamento gerou resultados. São eles: domínio do conteúdo, mudança nas atitudes, alterações nos níveis de motivação, nível de criatividade adquirido e capacidade de comunicação. Depois de finalizado o treinamento, é necessário verificar as mudanças nesses quesitos para apresentar os resultados, comprovando assim a eficácia do treinamento e de uma pessoa especializada na empresa para conduzir outras capacitações no futuro.
Dado o exposto, podemos observar o quão é importante um pedagogo empresarial nas organizações para melhor andamento no treinamento e desenvolvimento na área de gestão de pessoas.
